照顾好纸上的盛宴的“年龄不显着”

□Hubei Daily评论员Du Yuhui最近，许多领域的公司逐渐使招聘年龄从35岁到45岁。 “ 35岁的阈值”的破坏对“一定大小的所有年龄歧视”的长期社会怀疑做出了回应。但是我们还必须清楚：年龄歧视有从“明确政策”转向“未指定政策”的风险。在市场压力下，工作供应中的不平衡结构，对商业工作的隐藏排除以及法律监督的滞后继续削弱实施原始政策意图的影响。 35岁以下员工的平均生产率高于45岁以上的生产率。公司正在追求最大收入，并倾向于选择具有更高“成本绩效比率”的NG年轻员工。尽管有些单位清楚地说“可以在45岁时举行报告”，但在35岁以下的候选人在实际运营中优先考虑；一些互联网人力资源公司承认：“履历系统将优先考虑35岁以下的候选人，除非年龄较大的求职者拥有自己的专利或资源。在接受这一事实的差异，前员工的经验如何更新和升级知识结构？Felong研究系统，以提高中年和老年人的重新就业能力；加强法律障碍歧视和增加非法成本；雇主倡导建立科学的人才检查机制，该机制可以使能力和表现能力，以便“想着和想做”的中间人和老年人都能找到一份工作并效果良好。否则，“公平”横幅下的改革最终将被误解。 “ 45岁时放松”是社会发展的反映，但我们必须继续思考更多：对工作场所公平不仅仅是放松年龄。真正的改革是重新开发劳动力市场价值的坐标系统，打破“年龄=价值”的密封，并促进机构设计和工作的概念，从“年龄作为领导者”到“充满人才的人才”，以释放更广泛的劳动力团体的生产力，并减轻工艺工作的焦虑。